论企业人力资本保值增值的途径
黄跃进
江苏省第三地质大队
摘要：从加强培训、强化实践、培养探索精神和能力、提高待遇、探索技术成果参与分红，成立企业技术研究机构,培育促进人力资源升值的土壤、建立多元投资理念，建立动力机制等方面讨论了促使企业人力资本保值、升值的途径。
关键词：人力资本 增值 探索 途径
诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨用理论探讨和数据分析的方法,雄辩地证明了“人力资本积累是社会资源增长的源泉”这个伟大的结论。笔者认为，人力资本保值增值理论是对传统财务资本保值增值理论的继承和发展。人力资本是人力资源的资本化，是承载了资本关系的人力资源，是企业资本的一部分，即同固定资本相对的可变资本。人力资本经营是企业资本管理和运营的核心和灵魂。无论是从企业经营与管理角度，还是从人力资本所有者主体角度看，其共同目标是提升人力资本的投入产出比，促进企业资产保值增值，实现企业收益与个人价值的最大化，并形成协调、持续的机制。研究企业实现这一目标的途径有一定的意义。
一、培训是人力资本增值的源泉
作为知识经济最核心的人力资本，是一种战略资本，它会随着教育和培训的持续开展而不断增加新价值。培训是一种投资，是人力资源开发的重要措施和手段，是人力资本增值的增长点，是人力资本收益的重要决定因素。
1．抓好有针对性的岗前培训。对地勘单位而言，“三光荣”教育要贯穿在岗前培训活动始终。
2.建立导师(师徒)制。建立导师(师徒)制，有利于青年学生尽快转换角色，把学校学到的理论较好地与生产实际相结合，从而发挥应有作用。并要通过合同形式强化导师制，通过明确培养目标及奖励，推动师徒双方向预定目标努力。近年来，我队在部分青年技术人员中初步建立了导师制，实践效果较为理想。
3．日常业务培训常抓不懈。抓好日常业务培训是保证人力资本保值的基本手段。一要重视内部培训，用制度形式规定每月集中学习时间，可采取请进来、官教兵、兵教兵、兵教官的形式，学习新规范、新技术、进行工程实例的研讨与分析，以保证他们跟随技术进步的步伐不掉队。二要重视外部培训。要积极派技术人员和技术工人参加社会上对口专业的培训。
4.分层次适当开展多学历、高学历教育。挑选在工作实践中涌现出的优秀人员开展第二学历、研究生教育是促使人力资本升值的重要途径。就地勘单位大多数技术人员和技术工人而言，第二学历教育比研究生学历教育更为现实。
5.培养终身学习的理念和能力。人力资本的增值，仅依靠组织培养是难以实现的，个人有效的终身学习、专注的不懈探索十分重要。要注重培养职工终身学习的理念、有效的自学能力和优秀的习惯。
二、实践是人力资本增值的必经之路
学习是为了应用和“探索”，从而创造价值，如不愿实践，不肯探索，将难成大事。获得知识仅是探索的基础，实践是人力资本增值的不可或缺的载体，是否具备探索精神是人力资本能否增值的子午线。
1．提供具挑战性的舞台，实践中提升。人才资本的增值靠人力资源的开发与使用。从人才成长的一般规律看，成长阶段难以逾越，但各个阶段的时间长短不一，全看个人的悟性和潜能，所以，要根据每个人的情况，不断有针对性地提供有一定挑战性的舞台。通过由低向高的舞台磨砺，不断开发其潜能，使其人力资本增值。
2．实践中善于总结提高，实现两个飞跃。有少数技术人员往往习惯于忙碌施工现场和日常事务性工作，而不注重积累和总结，虽然做到了熟悉工作，但像个“匠”人，其人力资本升值空间太小。要升值，就要在“匠”人基础上努力成为“师”。这就要求技术人员注重积累资料，进行研究，总结出有规律性的东西，以指导今后的工作，提高生产力。例如，一个地质人员在一个矿点（区）工作后，要求对矿点（区）提出自己的看法，再由矿点—矿区—成矿带—区域进行分析研究，研究区域成矿条件和成矿规律，提出找矿方向。一个从事工程施工的人员，要通过每个工程的小结，总结出类似工程施工的经验。通过实践—理论的飞跃，再回到实践中去，实现理论—实践的飞跃，从而提高技术水平，提升人力资本的价值。
三、探索精神、不服输的性格是人力资本增值的内因
1．培育职工探索精神，塑造创造性人格。探索精神是点燃创造明灯的火种，是打开人力资本升值的钥匙，是区别有无创造力的分水岭。一个具有探索精神的人，在一定条件下，通过锲而不舍的努力，会创新出具有附加值的产品，使自己和所服务的企业升值。要发现、培养、保护具有强烈探索精神的职工，塑造其创造性人格，培养其探索能力。
2．发扬“创新、创业、创优”精神，培育不服输的性格。要持久地培育“三创（创业、创优、创新）”精神，引导职工多一点“老虎”作风，少一点“绵羊”性格。“我行、 我能、我能成功”的性格，不怕失败的倔强劲，是“三创”精神在职工个性上的表现，是探索精神的具体化，是支撑着探索者坚忍不拔地向目标奋斗的性格力量。
四、开展职业生涯规划、建科研平台是人力资本增值的孵化器
1．引导职工开展职业生涯规划,明确增值路径和目标。根据职工的能力基础、专业、潜力、情商（性格）和个人志向，把组织的目标与其个人成才愿望结合起来，引导他们进行职业生涯规划，促使他们在单位目标的指引下，分阶段努力，让职工看到自己升值的空间和必经途径，从而激发起学习、工作热情，提高素质，稳定人才队伍。职业生涯规划决不等同于封官许愿，而是一种职业指导和发展方向的指引。职工有了职业生涯规划，作为组织要尽力为其成长提供帮助，使其升值空间得以实现，促进企业发展。
2．成立企业技术研究机构，培养探索才能。创新无疑是一个企业振兴的不竭动力。成立企业研究机构，不仅可以提升企业创新能力，而且可以作为培养探索型、创新型人才能力的平台。企业引进应用新技术、新工艺、新设备、改革机具、开发新产品、创新施工方法、确定找矿方向都离不开研究与开发。从建筑业高资质申报、就位的新要求看，是否拥有自己的研究机构和自主创新科技成果；是否参与了省级以上规程、规范、工法的编写，成为了必备条件。所以，建立自己的研究机构，出自己的创新和科研成果，是时代的要求，是企业与时俱进的表现。目前，对一般企业而言，可在现有技术部（总工室）的基础上建立技术研究所（机构），根据产业的发展方向，确定若干研究课题，采用固定、兼职人员相结合的办法，选拔工作实践能力强，有一定理论基础，具有探索潜质的“潜力股”人员，以研究机构为平台，提高创新的能力，及时推广新技术，增加企业的无形资产和核心竞争力，提升现有人力资本的价值。
五、提高待遇，成果参与分红，是促进人力资本增值的必要手段
1．用待遇体现劳动者的实现价值。人力资本的产权具有双重属性，它既是所有者的，又是使用者的，人力资本创造的价值带来的效益必须在两者之间合理分配。在此理念下，企业要兼顾好企业与劳动者之间的利益关系，内部分配在向贡献、技术、一线倾斜的原则下，采取固定部分与绩效工资相结合的办法是必要的，要根据贡献大小、责任大小、工作量多少、质量高低等决定待遇，体现人才的个人实现价值。
2．建立多元投资理念，激发职工自豪感。从经营人力资本的理念出发，对人力资本的投入已不仅仅限于工资，旅游、休闲等多元投入也在其中。建立对人力资本多元投入的理念，会收到意想不到的奇效。我局不少兄弟单位按排员工带薪旅游、有的把旅游作为对先进工作者的奖赏，对提高员工的工作热情、增加职工的自豪感，稳定职工队伍起到了积极作用。
3．探索技术成果参与分红，建立动力机制。目前，企业对技术成果的界定、评估、如何分红是个难题，但这是企业终需要通过探索而解决的大问题,可分三步走。第一，制定企业技术成果界定及奖励办法；第二，对引进、开发应用新工艺而产生的利润包括新工艺再次使用而产生利润如何分红，要进一步认真探索。第三，企业在鼓励技术人员、技术工人大力开展技术革新、创新基础上，将好的成果成功申报为专利，以专利产生的效益作为分红的依据。这些措施的实施，将大大增加企业的核心技术，提升企业核心竞争力。从大趋势看，技术成果产生的利润由主要贡献者参与分红是一定要实现的，这是进一步促使人力资本升值的重要动力来源之一，要建立这一动力机制。目前，我队对自主设计的优秀基坑支护方案、较大并具有新技术含量的优秀工勘报告、竣工报告给予了一定奖励，调动了技术人员的创造性和工作热情。
4．培育促进人力资源升值的土壤。创新、创优、宽容失败的氛围，制度与机制的建立，组织的关心，领导的公正和相互支持的团队等诸因素构成人力资本升值的土壤。各级组织和领导干部首先要做尊重知识、尊重人才、鼓励创造的模范，为各类人才的点滴创造和成功喝彩、助威，尽责尽力为他们排忧解难，营造有利于人力资本升值的环境。第二，要着力建立制度和机制，树立每个探索者都可成为人才的观念，从“管”人才向“服务”人才转变，从使用人才向提升人才转变，十分重视现有人力资本的升值；第三，要为人力资本升值提供条件和帮助，克服重物的投入轻人的投入做法；第四，要发挥组织优势，建立团结协作的团队。有了这样的土壤，人才就会快速成长，人力资本才能升值。
六、结语
人力资本的保值可促进企业生存，升值可促进企业发展。经营人力资本具有经营其它资本相同的一般规律，但更具有其特殊性，需根据具体情况，综合运用加强培训、强化实践、培养探索的人格和能力、提高待遇、建立动力机制等各种有效措施。实施人力资本保值、升值的经营决不比操作股票、期货简单，需有政治家的战略眼光、企业家的经营技巧、园丁的辛勤耕耘和甘为人梯的奉献精神。企业经营的人力资本如果能够持续升值，将产生呈几何级数增长的效益。人力资本保值、升值是一个渐进、相互联系、没有绝对界限的过程，所采取的措施与效果之间的关系更难以用数学式表达，甚至有时会产生“蝴蝶效应”。
参考文献：
刘福垣，完成从人力资源观向人力资本观的转变[J]. 中国人力资源开发，2007，10，p6—9.
（刊载《人力资源管理》2010年05期,总第44期）
